Construire & Déployer une Politique Handicap en Entreprise

Introduction

L’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel est non seulement une obligation légale pour les entreprises, mais également un levier de performance économique et sociale. Construire et déployer une politique handicap efficace nécessite une approche structurée et adaptée aux spécificités de chaque organisation. Cet article propose un guide pratique en plusieurs étapes pour aider les entreprises à concevoir et mettre en œuvre une politique handicap réussie.

1. Préalables à la construction d’une politique handicap

Cette section nous permettra de discuter de l’engagement de la gouvernance et de l’évaluation initiale, visant à déterminer le niveau de maturité de l’entreprise sur les principaux enjeux du handicap en entreprise.

1. Engagement de la Gouvernance

L’engagement de la direction est fondamental pour le succès de la politique handicap. La direction doit manifester un soutien fort et une réelle volonté d’intégrer l’inclusion et la diversité dans la vision et la stratégie globale de l’entreprise. Cet engagement se traduit par la définition d’objectifs clairs et mesurables en matière d’inclusion et de diversité, ainsi que par la mobilisation des ressources nécessaires pour atteindre ces objectifs.

2. Diagnostiquer la Situation Actuelle

1. Évaluation des Pratiques Existantes

Avant d'élaborer une politique handicap, il est essentiel de réaliser un diagnostic de la situation actuelle au sein de l'entreprise. Cela inclut :

• l'évaluation des pratiques actuelles : Quelles sont les politiques et procédures en place pour l'inclusion des personnes handicapées ? Comment sont-elles perçues par les salariés et la direction ?
• le recensement des salariés en situation de handicap : Ce recensement doit respecter la confidentialité et la sensibilité des informations collectées. L’objectif est d’avoir une vision claire de la représentation des personnes handicapées dans l’entreprise.
• l'analyse des postes de travail : Identifier les aménagements nécessaires pour rendre les postes de travail accessibles à tous les salariés, y compris ceux en situation de handicap.

Ce diagnostic préalable doit couvrir l’ensemble des six domaines suivants :

1. • Stratégie de l’entreprise
   • Recrutement
   • Prévention des risques professionnels et le maintien dans l’emploi
   • Accessibilité
   • Achats inclusifs
   • Sensibilisation
2. Analyse des Besoins et des Attentes

L'entreprise doit également identifier les besoins spécifiques des salariés en situation de handicap, ainsi que les attentes de l'ensemble du personnel et de la direction. Cela peut se faire via :

• des enquêtes internes : Pour recueillir les avis et suggestions des salariés sur les actions à entreprendre.
• des entretiens individuels ou de groupe : Avec des salariés handicapés pour mieux comprendre leurs besoins.

2. Construction stratégique et déploiement

Nous traiterons ici de l’élaboration de la stratégie Handicap et des actions nécessaires à son déploiement, incluant la formation, la sensibilisation, ainsi que la communication interne et externe des actions prévues et mises en œuvre.

1. Structuration de la stratégie

Nous concentrerons notre analyse sur les étapes liées à l’élaboration de la stratégie handicap et à la construction du plan d’action.

1. Définition des Objectifs Stratégiques

Sur la base du diagnostic, l'entreprise doit définir des objectifs clairs et mesurables pour sa politique handicap. Ces objectifs peuvent inclure :

• l’augmentation du taux d’emploi des personnes handicapées : Respecter ou dépasser les quotas légaux.
• l’amélioration de l’accessibilité : Rendre les locaux, les outils de travail et les services accessibles à tous.
• le développement de la formation et de la sensibilisation : Former les managers et sensibiliser les salariés aux enjeux du handicap.

2. Établir des Priorités d'Action

L'entreprise doit ensuite établir des priorités parmi les objectifs définis, en tenant compte de ses ressources et des résultats du diagnostic initial. Il est conseillé de fixer des étapes intermédiaires avec des échéances précises pour chaque priorité.

3. Planification des Actions

Le plan d’action est la feuille de route pour atteindre les objectifs fixés. Il doit inclure :

• des actions concrètes : Par exemple, la mise en place d’aménagements spécifiques, la révision des processus de recrutement, ou encore l’introduction de nouvelles politiques de gestion des carrières pour les salariés handicapés.
• un calendrier de mise en œuvre : Avec des échéances réalistes pour chaque action.
• un budget prévisionnel : Pour évaluer les coûts associés aux différentes actions (aménagements, formations, communication, etc.).

4. Identification des Responsables

Chaque action du plan doit être confiée à un responsable, qu’il s’agisse d’un membre de la direction, du service RH, ou d’un autre service pertinent. Ces responsables devront rendre compte de l’avancement des actions et s’assurer de leur bonne mise en œuvre.

2. Déployer la Politique Handicap

Cette section abordera les étapes relatives au déploiement du plan d’action RSE.

1. Communication Interne et Externe

Le déploiement de la politique handicap commence par une communication claire et transparente, à la fois en interne et en externe :

• communication interne : Informer les salariés des nouvelles mesures, des actions entreprises et des objectifs visés. Il est crucial de créer un climat de confiance et d’engagement autour de la politique handicap.
• communication externe : Valoriser l’engagement de l’entreprise auprès des partenaires, des clients, et du grand public. Cela peut passer par des communiqués de presse, la participation à des événements, ou l’affichage de la politique handicap sur le site internet de l’entreprise.

2. Formation et Sensibilisation

Pour que la politique handicap soit efficace, il est essentiel de former les managers et de sensibiliser l’ensemble des salariés. Les formations doivent aborder :

• la gestion du handicap au travail : Comment adapter les postes de travail, gérer la diversité, et accompagner les salariés handicapés.
• les enjeux de l’inclusion : Sensibiliser les équipes à l’importance de l’inclusion et de la diversité pour l’entreprise.

3. Suivi et Évaluation

Le suivi régulier de la mise en œuvre du plan d’action est indispensable. L’entreprise doit :

• évaluer les résultats obtenus : En comparant les résultats aux objectifs fixés, et en ajustant les actions si nécessaire.
• réaliser des bilans réguliers : Par exemple, un bilan annuel de la politique handicap, avec une analyse des succès et des points à améliorer.
• adapter la politique : En fonction des retours d’expérience, l’entreprise peut ajuster sa politique pour mieux répondre aux besoins des salariés et atteindre les objectifs fixés.

Conclusion

Construire et déployer une politique handicap en entreprise est un processus structuré qui nécessite une approche méthodique et adaptée aux réalités de l’entreprise. En suivant ces étapes, les entreprises peuvent non seulement se conformer aux obligations légales, mais également tirer parti des nombreux avantages de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Le Cabinet LANIGNAN est spécialisé dans l’accompagnement des entreprises dans cette démarche, tant en France qu’en Afrique, pour développer des politiques handicap efficaces et durables.

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Sources 

1. Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, France.
2. Guide pratique de l’AGEFIPH pour la mise en place d’une politique handicap en entreprise.
3. Loi n° 2017-06 du 29 septembre 2017 portant protection et promotion des droits des personnes handicapées, Bénin.
4. Ressources de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur l’inclusion des personnes handicapées au travail.
5. Agence LUCIE - Construire et déployer une politique handicap
6. ANFH - Construire, animer et évaluer une politique handicap
7. ORSYS - Mettre en œuvre une politique handicap
8. Agence LUCIE - Construire et déployer une politique handicap

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Cet article est rédigé par le Cabinet LANIGNAN. Le Cabinet LANIGNAN, en tant que spécialiste de la stratégie d’inclusion des personnes en situation de handicap, s’appuie sur ces définitions pour accompagner les entreprises et les institutions dans la mise en œuvre de politiques inclusives et respectueuses des droits de chacun. Pour toute question ou besoin d’accompagnement, n’hésitez pas à nous contacter.

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